組織學習文化

組織學習文化的文獻探討

一、組織

    關於組織（Organizational）的定義，早期學者Simon（1953）即認為組織是一群互有關係的活動所組成的體系，人是構成組織的核心要素，在整體的運作過程中，為達成共同的目標，而產生相同的價值、理念、文化、學習型態，同時依據組織的大小，進行工作的安排、部門的區分、授權關係、分工作業等，隨著環境變化，組織再重新整合調整結構，合併、重組或解散。Peter Senge（1990）在第五項修練書中提出學習型組織（Learning Organization）的概念，觀察學習（learing）與創新（innovation）是企業維持競爭優勢至為重要的關鍵。Scott and Gerald（1992）則定義組織有幾項特徵：1.組織是由群體所組成的社會群體；2.組織在追求某些與共同的與個人的目標；3.組織會以正式結構來協調活動；4.組織活動不但彼此關聯而且深受所處各種環境影響，並將組織區分為理性系統、自然系統及開放系統三個角度討論組織的不同的面貌。Amit and Schoemaker（1993）認為組織內部所擁有的資源基礎（Resource Base）與核心能力（Capability）均屬於組織內重要的資源，這些能力具有不易交易性、不易模仿性、持續性及專屬性，可成為企業的競爭優勢。Weiser（2000）認為組織調整的過程，是指企業組織妥善的安排每個部門，讓他門一起和諧工作追求組織共同的目標，藉此提高效能和保持競爭優勢。

    本研究對於組織（Organization）的定義為：「當二人以上的群體，開始為某個共同的目標做出結構性的運作，有目的、具開放性系統的集合，產生共同的理念與價值、學習、情感、承諾等行為創造共同的利益，同時擁有專屬且不可替代的資源基礎、核心能力與競爭優勢」。以下分別就組織文化與組織學習，以及組織學習文化的定義與衡量等方面加以說明：

二、組織文化與組織學習

    1980年代，組織文化（Organizational Culture）逐漸成為研究的主題，起因於「Z理論」與「追求卓越」（蔡陽達，2006）；Smircich（1983）認為組織文化是組織成員所共有的特定價值觀（value）與規範的集合，這些價值觀與規範控制組織成員與成員間及組織外界利益關係人之間互動的方式； Hofstede,Neuijen,Ohayv, and Sander（1990）則認為組織文化是組織成員共享的假定、價值觀與行為規範；Garvin（1993）認為組織學習文化發展於個人學習，並延伸至組織整體學習，且透過於明確的組織目標、分享的文化、組織次系統與結構、文化間的連結，達到組織目標（Hung & Lien, 2005；鄭光惠，2007）；Volberda（1997）則認為組織文化是一個企業的整體哲學，是一組價值與信念，可以改變員工的想法與行為，扮演黏著的功用，團結成員為一體；組織文化是組織成員共同信奉與遵守的價值觀和行為規範，影響組織成員彼此間及與外部環境的互動行為；組織文化是組織成員用以解決問題時的依據，並被當成教導新進人員如何感覺、知覺與思考問題的正確方式（楊仁壽、卓秀足、俞慧芸，2009）。組織文化在組織形成的初期，因擁有獨特的基礎資源與不可取代性，過程中受到外部環境的刺激與感染，逐漸在組織成長的時間軸上，形成一種有別於其他組織的整體行為規範，而這些行為模式的外在表現，同時也透過內部與外部的交替影響，產生核心、內圍與外圍不同層次的主流文化與次級文化，同步展現在組織中的各個層面；組織文化會從企業對外交流展現出來具體的外在行為模式，藉由這個模式逐步發展成企業的品牌形象，或展現在商品的創新理念與設計概念上。

組織學習（organizational learning）能力的展現被認為是重要的競爭優勢；組織基於擁有資源基礎與核心能力而建構組織在市場上競爭的能力，因襲成長與發展的路徑（path），組織藉由學習提昇或轉化組織的異質性（Stata, 1989）；Devos et al.（1998）認為組織學習是一種社會化的過程，使得人與人之間的相處更融洽，而且是組織中的重要活動；Edmodson（1999）強調組織學習是系統內結構元素中的自行處理訊息或調整組織行為的過程；Preskill and Torres（1999）指出學習型組織（learning organization）的重點是系統、原則，是一種典型獨特的組織集體學習實體，而組織學習聚焦在組織實際學習的過程是如何發生的。Lukas and Bell （2000）也指出組織學習是創新、研發活動的程序；國內學者吳承恩（1999）認為學習（Learning）是個體經由練習或經驗之後，改變其行為且維持較久狀態的歷程；Teece,Pisano, and Shuen （1997）認為動態能力是開啟組織間相互學習潛力大門的協調管道過程，然而，組織學習是一個複雜的過程，藉由發展新的知識改變行為（Huber, 1991; Slater ＆ Narver, 1995），這個過程牽涉到改變個人和組織的行為（Murray ＆ Donegan, 2003），企業發展出健全的學習文化和好的創造、獲取和轉讓知識，不但改正其行為，而且反映出新的知識和洞察力（Huber, 1991; Garvin, 1993）；Dimovski（1994）的研究提供了一個概述，確定組織學習的四個不同的角度，這個模型合併訊息、釋義、戰略和行為的方法；Jones（2000）強調組織學習對組織績效的重要性，定義組織學習是一個過程，通過其經理人員的嘗試，以增加組織成員的能力，以便更好地理解和管理的組織和環境；Song and Chermack （2008）認為組織學習需要結合個人的學習過程，才能支持組織學習文化，從而提高組織創新的機會，並改善創新知識及創造實踐相結合，組織是個人結合而成的群體，為達成組織目標必透過組織內部的管理機制創造所需的價值，為能進一步創新知識，組織中領導者與成員的學習動機來源，形成組織學習文化的重要基礎。

三、組織學習文化（Organizational Learning Culture）的定義

    Watins and Marsick（1993）強調學習型組織必須有組織學習文化；Dimovski（1994）定義組織學習文化為一個訊息蒐集和訊息解釋的過程，由此產生行為和認知上的變化，並且又對組織績效產生影響；Calderon and Shields（1995）認為組織學習文化是組織鼓勵成員學習，成員冒險性的學習是被鼓勵與獎勵的，成員不只學習自身應有的知識與技能，而且運用時間去轉換學習其他的知識；Teece et al.（1997）提出學習有兩個關鍵特性，一是學習涉及組織與個人的技能，二是組織的知識是從新的典型活動、慣例、或組織的新邏輯中產生的。

國內學者吳明烈（2003）說明組織學習文化的概念源自於組織學習理論；認為組織中具有繼續學習的文化則稱為組織學習文化；進一步強調，一個適宜組織學習的文化，必然也是一種雁行文化，雁行文化是由雁子飛行時的特徵所引發出的文化，當雁群飛行時，比孤雁單飛增加了71%的前進速度；林佳蓁（2007）定義組織學習文化為組織提供學習領導策略，建立多重溝通與學習管理管道，讓組織成員能充分學習進而透過不斷地學習追求創新與進步。Song and Chermack （2008）認為組織學習需要結合個人的學習過程，才能支持組織學習文化，從而提高組織創新的機會，並改善創新知識及創造實踐相結合，組織是個人結合而成的群體，為達成組織目標必透過組織內部的管理機制創造所需的價值，為能進一步創新知識，組織中領導者與成員的學習動機來源，形成組織學習文化的重要基礎。

四、組織學習文化的衡量

    Watkins and Marsick（1993, 1996）對於組織學習文化提出主要的構面如下：

  （一）個人層次（individual level）

1.持續學習：組織成員對學習活動非常熱衷，成員間能夠互相鼓勵學習，以 達到更高的學習效果。

2.對話與探詢：組織成員間可以在開放與真誠的回饋系統中交流，當彼此間有意見時，會認真傾聽對方的意見，並提出自己的看法，使的意見得以充分交流。

  （二）組織層次（organization level）

      團隊學習與合作：組織中的團隊能有相當程度的自由去調整其目標，隨時進行資料收集與討論，以修正團隊成員的看法，並取得共識，讓團隊成員透過集體學習的力量，使個人與組織更具效能。

  （三）團隊層次（team or group level）

1.建立系統：組織建立所需的溝通系統，以進行交流，並衡量預期績效與現況的落差。藉系統導入，瞭解員工表現水準，保有最新資料，以利日後資料更新與取得。

2.系統連結：針對各部門之願景作不同層次的規劃，成員間不論階級大小，可彼此分享資源來源，組織也能協調其相關環境。

3.授權：組織給予員工相當的權力，去支配完成任務所需的資源，利用此權力，員工可以協助組織貫徹執行組織的願景規劃。

4.策略領導：組織領導者支持學習的相關活動，不斷為組織尋找學習的機會，提供員工指導與協助，瞭解員工培訓的需求，藉以完成個人與組織的發展。（鄭光惠，2007）

      連雅慧（2002）探討學習型組織構面與組織績效時依Watkins and Marsick（1993, 1996）構面發展出組織學習文化的模型，用以評量組織中的學習文化程度，並分成1.持續學習；2.對話與探詢；3.團隊學習與合作；4.建立系統；5.系統連結；6.賦權；7.策略領導等七構面進行探討。吳明烈（2003）對於組織學習文化的衡量，提出雁行文化的五種特徵：1.加速實現共同目標的文化；2.高度團隊凝聚力的文化；3.責任分擔與共享領導權的文化；4.彼此鼓勵支持的文化；5.相互關懷照顧的文化。

      Di Xie （2005）提出七個學習型組織觀點，供學界研究者與業界執行者衡量組織學習文化與其它相關變數，這些觀點與Senge（1990）學習型組織的系統思考、自我超越、心智模式、建立共同願景、團隊學習五項原則非常類似：1.創造連續不斷的學習；2.晉升的詢問與對談；3. 鼓勵共同研究與團隊學習；4.建立獲取及分享學習的系統；5. 授權讓員工邁向共同的願景；6. 連結組織的環境；7.提供學習領導策略（林佳蓁，2007）。

    Kandemir and Hult （2005）為組織學習文化的作用提供好的詮釋，以四個階段的過程包括1.訊息獲得（information acquisition）；2.訊息傳播（information dissemination）；3.訊息的解釋（information interpretation）；4.組織記憶的整合可實現卓越的組織性能（organizational memory can provide a better understanding）。    Škerlavaj et al.（2007）的定義用以支持組織學習文化的系統運作和規範價值，透過1.訊息的獲得；2.訊息的傳播；3.訊息的解釋；4.組織記憶的整合等行為過程衡量究組織學習文化的四個構面。整理學者相關衡量構面如表2-2：

表 2- 2組織學習文化之相關衡量

學者(年代)	組織學習文化之衡量
Watkins and Marsick（1993, 1996）	1.個人層次（individual level） （1）持續學習 （2）對話與探詢 2.組織層次（organization level） （1）團隊學習與合作 3.團隊層次（team or group level） （1）建立系統 （2）系統連結 （3）授權 （4）策略領導
連雅慧（2002）	1.持續學習。 2.對話與探詢。 3.團隊學習與合作。 4.建立系統。 5.系統連結。 6.賦權。 7.策略領導。
吳明烈（2003）	1.加速實現共同目標的文化。 2.高度團隊凝聚力的文化。 3.責任分擔與共享領導權的文化。 4.彼此鼓勵支持的文化。 5.相互關懷照顧的文化。
Di Xie （2005）	1.創造連續不斷的學習。 2.晉升的詢問與對談。 3. 鼓勵共同研究與團隊學習。 4.建立獲取及分享學習的系統。 5. 授權讓員工邁向共同的願景。 6. 連結組織的環境。 7.提供學習領導策略。
Kandemir and Hult （2005）	1.訊息獲得（information acquisition） 2.訊息傳播（information dissemination） 3.訊息的解釋（information interpretation） 4.組織記憶的整合可實現卓越的組織性能（organizational memory can provide a better understanding）。
Škerlavaj et al.（2007）	1.訊息的獲得（information acquisition） 2.訊息的傳播（information dissemination） 3.訊息的解釋（information interpretation） 4.組織記憶的整合（organizational memory）

資料來源：本研究整理

五、小結

    組織學習是一個過程，在快速變動的市場環境下，組織為求創新的實踐，持續保持競爭優勢，組織學習文化可藉由彈性與控制方面的一些元素，提供清晰、結構和正式的參考架構，為企業的成功運作，注入所需要的補充 (Škerlavaj et al., 2007)。組織學習基本上除了個人、團體與組織三個層次外，組織間層次的學習可以說是其他三個層次的知識來源（楊仁壽等人，2009）。根據Di Xie （2005）指出，雖然各界學者定義組織學習有各種不同的方式，但Watkins and Marsick （1993, 1996）的組織學習觀點和測量工具DLOQ （Dimensions of the Learning Organization Questionnaire）被學術界和業界廣泛地用來定義學習問題和測量組織中的組織學習文化，且DLOQ是測量組織學習文化時，具有信度和效度的測量工具（Hernandez & Watkins, 2003; Lien et al.,2002; Yang et al., 2004），本研究亦參考採用。